Wanneer mag je eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen?

Als een werkgever een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden wil doorvoeren is van belang of hij schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Als dit namelijk het geval is, behoudt de werkgever zich de bevoegdheid voor om op enig moment in de toekomst, eenzijdig in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarden te wijzigen, niet slechts ten opzichte van een individuele werknemer maar van verscheidene werknemers.
Het mag voor zich spreken dat het hier vaak zal gaan om een wijziging ten nadele van de werknemer. Een dergelijk beding kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst maar ook in bepaalde regelingen, zoals een provisieregeling, een reiskostenregeling of een bonusregeling.

Verworven recht of arbeidsvoorwaarde
Bij wijzigingen is het eerst van belang na te gaan of er sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Soms kan gezegd worden dat er sprake is van een verworven recht omdat werknemers al geruime tijd van een bepaalde faciliteit hebben kunnen genieten. Denk bijvoorbeeld aan het genieten van een doorbetaalde pauze van 15 minuten. Toch wordt er in de rechtspraak vaak terughoudend geoordeeld over de vraag of er in het kader van een verworven recht gesproken kan worden van een arbeidsvoorwaarde.

Belangenafweging
Een werkgever mag zich alleen beroepen op een eenzijdig wijzigingsbeding als hij daarbij een zodanig zwaarwegend belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dit betekent niets anders dan dat er een belangenafweging plaats moet vinden. De werkgever kan met een beroep op het wijzigingsbeding eenzijdig de wijziging invoeren. De werknemer die het daar niet mee eens is, zal naar de rechter moeten stappen en aantonen dat er geen sprake is van een ‘zwaarwichtig belang’. Als er geen wijzigingsbeding is overeengekomen, is het de werkgever die naar de rechter moet stappen met het verzoek de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Dan moet de werkgever aantonen dat er sprake is van een zwaarwichtig belang en dat de werknemer onredelijk handelt door niet akkoord te gaan met de wijziging.
Er moet dus sprake zijn van een zwaarwegend belang aan de zijde van de werkgever om tot wijziging over te gaan. Verder is het van belang dat de werkgever in voldoende mate rekening houdt met de belangen van de werknemer door bijvoorbeeld een afbouwregeling voor te stellen. De rechter hecht tevens waarde aan de instemming door de medezeggenschap met de voorgenomen wijziging van de arbeidsvoorwaarden .  Deze instemming is echter niet alle gevallen doorslaggevend . Van belang blijft uiteraard de beoordeling van de individuele feiten en omstandigheden.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding
In de literatuur en rechtspraak wordt er vaak vanuit gegaan dat het eenzijdig wijzigingsbeding in feite bestemd is voor eenzijdige wijzigingen van regelingen in de collectieve sfeer.  Ontbreekt een eenzijdig wijzigingsbeding dan zal iedere werknemer zelf moeten instemmen met de loonsverlaging. De werkgever kan wel een beroep doen op het beginsel van goed werknemerschap. Deze toets  is minder zwaar.  De Hoge Raad heeft in het Stoof/Mammoet-arrest bepaald dat getoetst moet worden aan de volgende drie criteria:
1.is er sprake van een wijziging van omstandigheden en zo ja, wat is de aard van die omstandigheden?
2.is het door de werkgever gedane voorstel, gelet op alle omstandigheden zoals het belang van de werkgever en de positie van de betrokken werknemer, redelijk?
3.en zo ja, kan dan aanvaarding van het redelijke voorstel in het licht van  de omstandigheden van het geval, in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?
Ook bij het verzoek van een werkgever wegens bedrijfseconomische redenen akkoord te gaan met een loonsverlaging van 10% past de rechter  deze criteria toe welke in het nadeel van de werkgever uitpakt ondanks het feit dat 69% van de werknemers ‘vrijwillig’ met het voorstel heeft ingestemd nu loon de meest primaire verplichting is waartoe de werkgever is gehouden.

Kortom er dient voordat tot loonsverlaging kan worden overgegaan een zorgvuldig proces plaats te vinden.  Dit betekent niet dat een verzoek van een werkgever in te stemmen met een loonsverlaging in alle gevallen kansloos is. Gekeken wordt naar de noodzaak van de loonsverlaging en de wijze waarop de werkgever te werk gaat bij het doorvoeren van de verlaging. Denk bij dit laatste aan het verkrijgen van instemming van de OR, het continu informeren van de werknemers en het houden van een werknemerspeiling.

Bent u verwikkeld in een conflict en heeft u professionele hulp nodig om daar uit te komen? Neem vrijblijvend contact met ons op en informeer wat Fit for Work Mediation voor u kan betekenen.

(Bron: HR Praktijk)