Schema Ontslagroutes vanaf 1 juli 2015.

Onder het huidige recht is het ontslagmotief van de werkgever niet bepalend voor de keuze van de ontslagroute. De wet WWZ veranderd dat. Vanaf 1 juli 2015 mag de werkgever dus niet langer zelf kiezen maar wordt het navolgende schema van ontslagmotieven bepalend voor de keuze van ontslagroute:

1.Toestemming (ontslagvergunning) van het UWV (of een bij CAO ingestelde ontslagcommissie) is vereist bij de volgende gronden voor ontslag:
a) Vervallen van de arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden
b) Langdurige arbeidsongeschiktheid

2.Ontbinding door de kantonrechter wordt de aangewezen route voor een ontslag op de volgende gronden;
a) Regelmatig ziekteverzuim
b) Disfunctioneren
c) Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
d) Werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar
e) Verstoorde arbeidsverhouding
f) Andere omstandigheden die maken dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan wordt verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (zoals detentie van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning)

3.Beëindiging met wederzijds goedvinden.
4.Opzegging met instemming van de werknemer.

Bedenktijd
Bij de procedures onder 3) en 4) is er nog een belangrijke nieuwe toevoeging. De werknemer krijgt namelijk een bedenktijd van 14 dagen waarbinnen de werknemer zijn instemming kan herroepen. De werknemer hoeft hiervoor geen reden op te geven. Als de werknemer dit doet, wordt de opzegging geacht niet te zijn gedaan en de arbeidsovereenkomst is dan dus niet beëindigd.

De werkgever dient de werknemer binnen twee werkdagen na het afsluiten van de beëindigings-overeenkomst schriftelijk wijzen op die termijn van 14 dagen bedenktijd. Doet de werkgever dit niet, dan wordt de termijn verlengd tot 3 weken. Zou de werknemer binnen zes maanden na een eerste herroeping opnieuw instemmen met het einde van zijn dienstverband, dan kan hij niet opnieuw herroepen.

WW-recht bij instemming met de opzegging
De werknemer die instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst is niet verwijtbaar werkloos in de zin van de Werkloosheidswet, net zoals dat nu al is bij een beëindiging op basis van wederzijds goedvinden, want de werkgever is degene die het initiatief tot het ontslag heeft genomen. De WW bepaalt namelijk dat in die situaties er alleen sprake is van verwijtbare werkloosheid als aan het ontslag een dringende reden ten grondslag ligt.