Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst

Met een concurrentiebeding wordt de werknemer beperkt om na het einde van zijn dienstbetrekking op zekere wijze werkzaam te zijn. Wat zijn de vereisten, waaraan een geldig concurrentiebeding dient te voldoen en welke juridische acties kan de werkgever, respectievelijk de werknemer op grond van een concurrentiebeding ondernemen?

Kortweg deze:
• Het concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen, anders is het niet geldig.
• In de arbeidsovereenkomst dient een omschrijving te worden gegeven van de werkzaamheden die onder het   concurrentiebeding vallen.
• Daarnaast moet het concurrentiebeding aangeven hoe lang het duurt, bijvoorbeeld een periode van één jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
• Een concurrentiebeding dient te bepalen voor welk geografisch gebied het geldt. Bijvoorbeeld: het verbod voor de werknemer na beëindiging van het dienstverband werkzaamheden uit te voeren binnen Amsterdam. Bovenstaande richtlijnen voor een concurrentiebeding zijn in de rechtspraak verder ontwikkeld. Als het concurrentiebeding de werknemer te veel beperkt in zijn mogelijkheden om bij een andere werkgever in dienst te treden, dan loopt de werkgever grote kans dat de rechter het beding (gedeeltelijk) zal vernietigen.

De werknemer kan in een bodemprocedure de rechter verzoeken zijn concurrentiebeding te vernietigen. Een dergelijke procedure duurt de werknemer vaak veel te lang. Daarom zal de werknemer in een voorlopige voorziening (een “kort geding”) schorsing van het beding kunnen vorderen, totdat in de bodemprocedure is beslist. De ervaring leert overigens dat partijen zich meestal bij de gegeven voorlopige voorziening neer leggen en dat het dus vaak niet meer tot een bodemprocedure komt.

Wat de uitkomst van een dergelijke voorlopige voorziening zal zijn, hangt onder meer af of aan de hiervoor genoemde vereisten is voldaan. Indien dit zo is, dan is de kans groot dat de rechter het concurrentiebeding (al dan niet gedeeltelijk) in stand laat en is het de werknemer niet, dan wel in beperkte mate, toegestaan werkzaamheden uit te voeren voor de concurrent van zijn voormalige werkgever.

De rechter zal aan de hand van een belangenafweging tot een oordeel komen: enerzijds het concurrentiebelang van zijn voormalige werkgever, en anderzijds het belang van de werknemer bij de mogelijkheid van een positieverbetering. Ook kan de rechter het concurrentiebeding gedeeltelijk buiten werking stellen, waarbij hij de werknemer bijvoorbeeld oplegt geen klanten van zijn ex-werkgever te benaderen of geen transacties te doen in een bepaald werkgebied gedurende een bepaalde periode. Voorts is het mogelijk dat de rechter bepaalt dat de werkgever aan de werknemer voor een zekere periode een vergoeding moet betalen.

Het is in ieder geval een veel voorkomende misvatting dat de rechter het concurrentiebeding “wel even” terzijde zal stellen ten behoeve van de werknemer. Indien de werknemer met al zijn kennis, know how, bedrijfsgeheimen en klantencontacten bij een kantoor enkele kilometers verderop in dienst treedt, zal de rechter zeker het belang van de (ex)werkgever onderkennen en komt het vaak genoeg voor dat de ex-werknemer voor enige periode geen werkzaamheden kan verrichten voor zijn nieuwe werkgever.

De werknemer is daarmee niet geboeid door het concurrentiebeding, maar dus wel (voor enige periode) gebonden.

(Bron: Blenheim Advocaten te Amsterdam)