De belangrijkste veranderingen in het arbeidsrecht in 2014.

Ondernemers die personeel in dienst hebben, krijgen vanaf 2014 met de nodige wijzigingen in het arbeidsrecht te maken. Dat gaat behoorlijk op de schop. Een overzicht van wat er – naar alle waarschijnlijkheid – gaat veranderen.

1. Nieuwe ziektewet
Werkgevers gaan vanaf 1 januari 2014 betalen voor medewerkers met een tijdelijk contract die ziek uit dienst treden, of zich binnen 28 dagen na uitdiensttreding ziek melden. Hierbij wordt ook teruggekeken. U kunt worden doorbelast als u vanaf 2012 flexwerkers in dienst had waaraan een ziektewetuitkering is uitbetaald na het einde van hun dienstverband. Hoe diep u in de buidel moet tasten in het kader van de nieuwe Ziektewet – of Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa), is afhankelijk van het aantal mensen dat u in dienst had, of heeft.

2. Werknemer krijgt sneller recht op contract voor onbepaalde tijd
Mag u in de huidige situatie een medewerker nog maximaal drie tijdelijke contracten – in een periode van 36 maanden – aanbieden, met een tussenperiode van drie maanden plus een dag, straks wordt dat drie contracten in een periode van 24 maanden, met een tussenperiode van zes maanden, plus een dag. Verwachte ingangsdatum: 1 juli 2014.

3. Geen proeftijd meer in tijdelijke contracten
In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden afgesproken. Verwachte ingangsdatum: 1 juli 2014

4. Concurrentiebeding vervalt voor tijdelijke contracten
In een tijdelijk arbeidscontract mag geen concurrentiebeding meer worden afgesproken. Gedachte hierachter: werknemers in staat stellen om na ontslag toch bij de concurrent aan de slag te kunnen gaan, zodat ze wellicht sneller een baan vinden. Verwachte ingangsdatum: 1 juli 2014.

TIP: Wordt een tijdelijk contract stilzwijgend verlengd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Neem er dan een bepaling in op dat in dat geval wel een concurrentiebeding van toepassing is. Let op: de strekking van het beding moet dan ook al duidelijk zijn. Vergeet u deze bepaling in het tijdelijke contract op te nemen, dan kunt u op een later moment niet alsnog een concurrentiebeding afspreken.

En: neem in het tijdelijke contract ook op dat de medewerker geen rechten met betrekking tot een contract voor onbepaalde tijd kan ontlenen aan de bepaling over het concurrentiebeding.

Veranderingen op langere termijn

1. Verplichte ontslagroute
Kunt u nu nog kiezen of u van een werknemer via het UWV of de kantonrechter afscheid neemt, ongeacht de reden daarvoor: straks, waarschijnlijk per 1 juli 2015, verlopen ontslagaanvragen vanwege bedrijfseconomische redenen standaard via het UWV en ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen altijd via de kantonrechter.

2. WW wordt korter
De maximale termijn voor een WW-uitkering wordt vanaf 1 juli 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal 38 maanden (drie jaar en twee maanden) tot maximaal twee jaar.

3. Reguliere – ongelimiteerde – ontslagvergoeding verdwijnt
Er komt een maximum ontslagvergoeding – nieuwe naam: ‘transitievergoeding’ – van € 75.000,- (of een jaarsalaris voor wie meer dan dit bedrag per jaar verdient).

(Bron: De Zaak)